Munkajog

A munkaügyi hűségmegállapodásról

avagy korlátozható-e a munkavállaló abban, hogy másik cégnél elhelyezkedjen

A mindennapi életben gyakran találkozunk olyan, a munkáltató és a munkavállaló között kötött megállapodással, melyben a cég arra kötelezi alkalmazottját, hogy a munkaviszony megszűnése után is "hű" maradjon hozzá, azaz bizonyos ideig ne folytasson olyan tevékenységet, mely a munkáltató érdekeit sérti. Gyakran vetődik fel a kérdés: Vajon érvényes-e ez a kikötés. Lehet-e ennek ellenére ugyanolyan profilú cégnél munkát vállalni?

Érdemes itt idézni a Munka Törvénykönyve erre vonatkozó rendelkezését:

"3. § (3)A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (4) A munkaviszony megszűnését követően a (3) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók."

A munkavállalónak törvényi kötelezettsége van tehát arra - s ez természetes is -, hogy a munkaviszony fennállása alatt lojális legyen munkáltatójához. Jóval szigorúbb, s részben a munkajog területén kívül eső szabály vonatkozik viszont arra az esetre, amikor a munkaviszony bármely okból - akár rendkívüli felmondással - már megszűnt. Az erre vonatkozó megállapodás megkötésére mind a munkaviszony fennállása alatt, mind azután lehetőség van. A törvényszöveg három elengedhetetlen feltételt tartalmaz:

  • ilyen tartalmú, azaz a munkáltató jogos gazdasági érdekeire vonatkozó megállapodásnak kell lennie, amely
  • megfelelő ellenérték fejében tartalmazza e kikötést,
  • legfeljebb három évre.

Ha e három feltétel bármelyike nem teljesül, akkor a szerződés jogszabályba ütközik, azaz semmis, az alapján jogok és kötelezettségek nem keletkeznek.

Mit jelent a munkáltató jogos gazdasági érdeke?

A Munka Törvénykönyve maga is igyekszik e fogalmat tisztázni:

"103 (3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna."

Üzleti titkon a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot kell érteni, amelynek titokban maradásához a munkáltatónak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a szükséges intézkedéseket megtette. Ilyen lehet például az ügyfélkörre, a gyártási technológiára, a bevételek megoszlására, az üzleti tervre vonatkozó minden adat.

A jogos gazdasági érdeket tehát az is veszélyeztetheti, ha a munkavállaló egy másik, hasonló tevékenységű cégnél helyezkedik el, s munkakörénél fogva a korábbi munkáltatónál megszerzett információkat, kapcsolatrendszert felhasználja.

Nem egyértelmű a bírói gyakorlat tekintetben, hogy a munkavállaló gazdasági társaságban való részvétele sérti-e a munkáltató érdekeit. Összességében elmondható: önmagában az a tény, hogy a munkavállaló olyan gazdasági társaságnak tagja, mely a korábbi munkáltatóval azonos tevékenységet is folytat, de a munkavállalónak a társaságban nincs személyes közreműködési kötelezettsége, és a munkavállaló nem is folytat a munkáltató érdekeit közvetlenül sértő magatartást, nem jelenti a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek sérelmét.

Mi a megfelelő ellenérték?

A megfelelő ellenérték meghatározására a polgári jog szabályai irányadóak. Mértéke mindig az esettől és a kötelezettségvállalás jellegétől függ. Az egyik nagy hazai telekommunikációs társaság például szerződéseiben egy éves munkadíjnak megfelelő összegért azt várja el volt munkavállalójától, hogy egy éven keresztül ne helyezkedjen el más, hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnál. Ebben az esetben biztos, hogy az ellenérték megfelelő.

A munkáltató viszont arra nem hivatkozhat, hogy e kötelezettség teljesítéséért magasabb munkabért fizet munkavállalójának. A munkabér ugyanis a végzett munka ellenértéke. Ez természetesen nem zárja ki azt, hogy a megfelelő ellenértéket az idők folyamán járadék formájában fizesse ki a munkáltató; ez azonban nem tekinthető munkabérnek, ennek elmaradását munkaügyi bíróságon érvényesíteni nem lehet, más adózási szabályok kapcsolódnak hozzá stb. Álláspontunk szerint a munkáltató és a munkavállaló megállapodásából egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a járadékot nem munkabér keretében fizeti a munkáltató; ellenkező esetben megfelelő ellenértékről nem beszélhetünk.

Az, hogy a teljes értékegyensúly hiányzik, nem jelenti feltétlenül azt, hogy az ellenérték nem megfelelő. A bíróság előtti megtámadásra csak az ad alapot, ha az aránytalanság feltűnő. Ennek megállapításához a bíróság mindig egyedi mérlegelés útján jut el, vizsgálnia kell a szerződéskötés feltételeit, a munkaviszony jellegét stb. Mindenkor érvényes, munkabérhez viszonyított százalékos arányt megállapítani nem lehet.

Mit jelent a három év?

Itt elsősorban az a kérdés vetődik fel, hogy a három éves határidőt honnan kell számítani? Bár ennek a gyakorlat szempontjából kisebb a jelentősége, de a szabályozás jellegéből egyértelműen következik, hogy ebből a szempontból a munkaviszony megszűnésének és nem a szerződéskötés időpontjának van jelentősége. Tehát pl. a munkaviszony megszűnését követő 1 év után megkötendő megállapodásba csak 2 évre lehet ilyen kötelezettséget vállalni.

Végezetül utalnunk kell arra a tényre, hogy az ilyen jellegű megállapodásokra nem a munkajog, hanem a jóval kötetlenebb polgári jog szabályai irányadóak. Ebből következik, hogy az ebből adódó igényeket nem a munkaügyi bíróságon kell érvényesíteni és nem vonatkoznak rá a munkajog korlátozott kártérítési felelősségi szabályai sem.

dr. Tuzson Bence